Игра престолов: как российские бизнесмены готовят преемников

Игра престолов: как российские бизнесмены готовят преемников

22 августа 2021 г.

Петр Погибин

Как российские и зарубежные предприниматели, которые находятся у руля своего бизнеса, подбирают и готовят себе приемников?

Об этом в колонке для журнала «Компания» рассказывает Дина Акимова, управляющий партнер Boyden Россия — одной из крупнейших компаний по подбору руководящих кадров и развитию лидерских команд.

Владельцы бизнеса, естественно, задумываются о том, кому достанутся их активы в наследство. А вот о том, кто будет ими управлять, когда они решат отойти от дел, задумываются реже. А еще реже подходят к вопросу передачи управления системно и загодя. Хотя организовать смену власти так, чтобы она не стала неожиданностью и не привела к сбою в работе всей организации, довольно нетрудно. На основе опыта общения с большим количеством руководителей собственного бизнеса и анализа кейсов российских компаний могу сказать, что работающий алгоритм для операции «Преемник» точно существует.

Яблоко от яблони

Вроде бы самое логичное решение для собственника — что называется, «на поверхности» — передать управление бизнеса детям. Пусть они так же управляют, а потом и владеют компанией, как наследники. На самом деле все не так просто и нужно учесть несколько подводных камней.

Для начала, не все дети хотят стать преемниками и жить жизнью родителей. Таких примеров немало. Например, сын Вагита Алекперова Юсуф работал какое-то время в «Лукойле», но потом предпочел заняться собственным бизнесом, в чем вполне успешен. Или сын одного из совладельцев EVRAZ Александра Фролова — тоже Александр — недолго работал в компании отца, но потом предпочел строить карьеру самостоятельно и занимается управлением активами.

Тем не менее подключать наследников к работе в семейном бизнесе или отдельных корпоративных проектах – правильно и даже необходимо. Ведь рано или поздно они вступят в свои права и должны, как минимум, иметь о нем представление.

Но важный момент: нельзя просто так взять и поставить сына или дочь на должность генерального директора. Здорово, что многие наши бизнесмены это прекрасно понимают и часто начинают готовить из детей преемников с самого начала карьеры, позволяя им пройти полноценный карьерный путь в компании.

Необходимость не спешить и дать отпрыску вырасти внутри бизнеса объясняется тем, что приход сына/дочери в бизнес оказывает большое влияние на компанию, а «принятие» преемника менеджерской командой проходит несколько довольно предсказуемых стадий. Поначалу его не воспринимают всерьез и относятся с недоверием. Если же он остается в компании длительное время и демонстрирует успехи, перед ним начинают пытаться выслужиться, провоцируя чрезмерное внимание и ненужный ажиотаж. Через некоторое время ажиотаж спадает, возникает некий новый status quo, а сына/дочь собственника начинают воспринимать более спокойно и адекватно. Именно в этот период назначение преемника руководителем пройдет наиболее благоприятно. Причем оптимальная стратегия — доверить ему сначала часть бизнеса, чтобы дать возможность зарекомендовать себя, как лидера.

Хороший пример такой стратегии, когда отец постепенно увеличивает степень ответственности и вовлеченности в бизнес своих детей, — АФК «Система». Сын Владимира Евтушенкова Феликс всю жизнь работает в разных компаниях группы, а в 2019 году возглавил совет директоров МТС. Вероятно, через какое-то время именно он станет новым руководителем корпорации. Дочь Татьяна также занимала руководящие должности в компаниях холдинга, в том числе в МТС, а сейчас возглавляет семейный фонд по управлению капиталом.

Еще один вариант — дать возможность преемнику попробовать разные функциональные роли. По моим наблюдениям, дети акционеров часто приходят в компании на должности, связанные с коммерцией или трансформацией бизнеса. Это позволяет продемонстрировать лидерские качества, стать драйвером стратегических изменений, показать результат и – что самое важное — ассоциироваться с новым этапом в жизни компании.

Один из самых удачных примеров – глава «ФосАгро» Андрей Гурьев младший, который с 2004 года работал в экономическом и экспортном блоке компании, а перед назначением CEO в 2013 году два года «стажировался» в должности заместителя генерального директора. Многие прочили тогда «ФосАгро» проблемную смену власти, но опасения оказались напрасны, а Андрей-младший привнес в компанию много важных имиджевых инициатив, которые позволили компании укрепить позиции на глобальном рынке.

Другой хороший кейс — Джахангир Махмудов — сын основного акционера УГМК Искандера Махмудова. Он получил бизнес-образование и после этого занимал различные по функционалу и сегментам бизнеса руководящие должности в УГМК и ее «дочках». Сейчас он как раз занимает должность директора по трансформации.

Дочь основателей и владельцев S7 Group Татьяна Филева в марте 2020 года возглавила совет директоров авиакомпании. До этого она прошла в компании путь от простого аналитика до руководителя направления коммерции и маркетинга.

Обе дочери Виктора Рашникова — Татьяна и Ольга — много лет работают в отцовской «Магнитке». Татьяна руководила сбытовым офисом в Швейцарии. Ольга попробовала себя в нескольких функциональных ролях, а затем стала директором по финансам. Татьяна позднее занялась собственным бизнесом, а Ольга продолжает участвовать в работе ММК уже в составе совета директоров.

Татевик, Саркис и Карен Карапетяны — дети владельца строительно-девелоперского холдинга «Ташир» Самвела Карапетяна — занимают в отцовской компании должности первых вице-президентов. Саркис управляет коммерческой недвижимостью, Карен возглавляет направление жилой недвижимости, Татевик отвечает за развлекательный сектор. Все они со студенческих лет работают в семейном бизнесе.

Еще пара удачных примеров «прорастания» наследников в компаниях поменьше. Сын основателей сети детских магазинов «Дочки-сыночки» Владимир Бондяшов занимался развитием бизнеса и интернет-проектов, затем стал коммерческим директором, а в прошлом году инициировал реконструкцию магазинов сети и провел компанию через пандемийный кризис. Артем Соколов — наследник одноименной ювелирной компании – несколько лет занимался перезапуском и продвижением бренда, а не так давно возглавил бизнес. То, что SOKOLOV — один из ведущих российских ювелирных брендов, безусловно, его заслуга.

Андрей Гурьев-младший со своим отцом, Андреем Гурьевым старшим. Фото: РИА Новости

Суммируя, можно сказать, что механизм подготовки преемника состоит из трех этапов. Для начала нужно выяснить, хочет ли он им стать – действительно и честно, ведь ставки высоки. Если ответ утвердительный, необходимо заключить что-то типа «партнерского договора». Перейти из отношений родителя и ребенка в отношения партнеров и договориться однозначно о правилах игры: как и в какие сроки будет происходить передача управления, насколько родитель продолжит участвовать в управлении компании после формального ухода и какая роль ему будет отведена.

Например, логично будет сохранить за не отошедшим еще полностью от дел бывшим CEO представительские функции и GR-задачи. Кроме того, было бы логично вместе с HR-директором компании проработать детальный план по передаче руководства компанией и наметить карьерную траекторию для преемника: в каких сегментах бизнеса и функциях ему нужно успеть поработать до своего назначения на высший пост. Последний этап — реализация задуманного: развитие преемника, его работа в различных подразделениях, чтобы приобрести понимание всех аспектов жизни компании.

Схожий подход демонстрируют западные частные компании, которых, кстати, становится все меньше. Тем не менее, можно рассказать о нескольких кейсах. Первый пример — компания Mars. Это частная компания, и ей исторически управляют дети основателя и их дети: на данный момент доли владения распределены между внуками Фрэнка Марса. Еще один пример Ч компании «Декатлон», «Леруа Мерлен», «Ашан». Все они принадлежат французской семье Мюлье. Многие члены семьи Мюлье работают в этих компаниях по всему миру и занимают не всегда ключевые позиции. Тем не менее они являются доверенными людьми в подразделениях компаний семьи в различных странах.

Можно также сказать и про президента и CEO группы компаний LVMH Бернара Арно. Его сыновья и дочь побывали на разных ролях в семейной компании. А основатель IKEA Ингвар Кампрад отошедший от оперативного управления компанией еще в конце 90-х, фактически передал бизнес троим сыновьям только в 2012 году. До этого наследники оставались в тени и обретали необходимые для управления бизнес-империей навыки. Сейчас они владеют и управляют сложной системой компаний, которую создал сам Ингвар, как он говорил, для того, чтобы избежать семейных конфликтов.

Бернар Арно с сыном Фредериком. Фото: ТАСС

А как по-другому?

Вполне может случиться так, что вариант семейной преемственности невозможен. Этого могут не хотеть родители или дети. Или детей может не быть вовсе.

В этих случаях собственникам-руководителям может показаться, что пусть и не родного, но лучше вырастить преемника внутри компании. Кажется, что это позволит сохранить преемственность, структуру, ценности и команду. Увы — это иллюзия, особенно в том, что касается команды. Особенно, если назначение происходит для многих сотрудников неожиданно, и бывший коллега внезапно становится начальником.

В целом, вырастить себе преемника сложно, и это не всегда получается, так как подготовкой нужно заниматься годами. Однако в российской практике есть успешные случаи. Один из самых актуальных примеров – компания EVRAZ. Александр Фролов почти 15 лет возглавлял компанию, а теперь уходит с поста президента, оставаясь при этом акционером. Новым руководителем с 1 сентября станет Алексей Иванов, проработавший в компании чуть меньше 20 лет. Негласно Алексея Иванова давно считали преемником, и в данном случае переход руководства проходит максимально прозрачно и гладко.

Вариация на тему Ч передать управление миноритарному акционеру. Самый известный пример — USM Holdings Алишера Усманова, который возглавляет миноритарный акционер компании Иван Стрешинский.

Вторая стратегия поиска преемника — подбор подходящего управленца на внешнем рынке. Он, конечно, требует постоянного мониторинга этого самого рынка высших менеджеров, и кажется более рисковым. Но такой вариант может быть вполне рабочим, так как новый руководитель часто не рискует рубить сплеча и создает даже более сбалансированную команду, чем смог бы создать «внутренний» преемник. Универсальный рецепт: оставить треть ключевых кадров из самой компании, которые осведомлены о важных внутренних процессах, нанять треть абсолютно новых людей с рынка, которые могут привнести свежие идеи и свежий взгляд, и привести с собой треть доверенных людей, на которых новый руководитель может положиться.

Сложные случаи

В некоторых ситуациях вопрос с преемником может стоять крайне остро. Например, когда в компании есть несколько крупных конфликтующих акционеров, один из них ее формально возглавляет, а при этом очевидных преемников у него нет. Здесь ситуация представляется почти неразрешимой. Подбор и назначение нового генерального директора неизбежно вызовет новый виток акционерного конфликта, а это не может не отразиться на операционной деятельности.

Кстати, когда речь идет о преемственности, всегда важно осознавать, кто и на какой позиции реально управляет компанией. Собственник или акционер может формально занимать должность генерального директора, при этом иметь сильную менеджерскую команду и заниматься de facto личными проектами. А в операционное управление «включаться» только в случае кризисов или если в компании появляется интересная для него тема. А может – например, из-за санкций, формально уйти с поста CEO, но продолжать активно руководить. Подобная расстановка власти зависит от двух основных факторов: личного стиля собственника и контекста.

Неочевидно, но когда акционер руководит скорее номинально, преемника подобрать легче, поскольку компанией по факту управляют сильные топ-менеджеры. Из них и выбираем. Если же собственник сам активно занимается управлением, у топ-менеджеров меньше возможностей получить опыт, который мог бы помочь одному из них стать преемником. Иногда внутри компании просто нет человека, который мог бы ее qhidddiqxdiqrdkmp возглавить.

В качестве общего вывода хочу сказать, что смена высшего руководства компании – один из существенных рисков, который может перерасти в серьезный организационный кризис. И подходить к управлению этим риском необходимо так же, как и к управлению любым другим: готовиться заранее, готовить к нему команду и иметь план на случай разного развития ситуации.